domingo, 25 de mayo de 2014
sábado, 24 de mayo de 2014
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS DE HOY
Desarrollo Organizacional
“El analfabeta del futuro no será aquel
que no sepa leer, sino aquel
que no sepa desaprender,
para aprender de nuevo”
(Alvin Toffler)
Al hablar
del funcionamiento, operación y caracterización de las organizaciones, como
sistemas sociales integrados por seres humanos, que trabajan motivados por una
visión, se identifican con una misión, y respetan un conjunto de valores, surge
el área del Desarrollo Organizacional
La Importancia del Desarrollo Organizacional (DO)
En muchas empresas este término o concepto es desconocido e ignorado, pero en otras tantas sí lo tienen en cuenta, hasta hacen un departamento solo para eso, pero los empleados no saben que existe ni mucho menos para que es. Otras más tienen un programa de DO el cual aplican y obtienen resultados favorables. Con esto, se puede presumir que el DO es una herramienta que ayudará a incrementar los resultados
Objetivo
Como antes ya
se mencionó, el DO está orientado a maximizar el potencial del recurso humano.
El principal
objetivo del DO es unificar todo ese potencial, esa fuerza laboral desarrollada
previamente y canalizarla a las áreas de oportunidad que la requieran
resultando en incrementos de productividad y, por consiguiente, en ingresos.
aquí recae la
importancia de contar con un plan de DO, sea una micro o mediana empresa, es
necesario tener este tipo de refuerzos. Al fin de cuentas, es beneficio para
todos, ganar – ganar
Es una herramienta que creará
trabajo en equipo funcional y efectivo, permitirá que los empleados, de
cualesquier jerarquía, desarrollen su trabajo plenamente y que generen
crecimiento y expansión laboral.
MODELOS DE DO
MODELO GENERAL DE CAMBIO KURT LEWIN (1898 - 1947)
es
reconocido como el padre fundador del desarrollo organizacional como ahora se
entiende. Define el cambio como una modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable.
El cual es producto de dos tipos de fuerzas las que
ayudan a que se efectué el cambio (F. Impulsadoras) y las que
impiden que el cambie se produzca (F restrictivas) que desean mantener
el mismo estado de la organización.
Cuando
ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y
se logran según Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Lewin propone un plan
de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado
1.
Descongelamiento:
implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel
de comportamiento.
2.
Cambio o movimiento:
Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro
de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos,
conductas y actitudes.
3.
Recongelamiento: Se
estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio donde
se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura organizacional
MODELO DE ARGYRIS CHRIS 1957
Su concepto central es "la competenmcia
interpersonal " y las relaciones autenticas se expresan donde las
organizaciones formales estan basadas en una serie de valores que
apuntan a la creacion de un sistema social.
Argyris sigue de cerca a Maslow, en el sentido
que identifica en términos psicológicos el conflicto entre el individuo y la
organización. Su modelo, como el de Maslow, es el modelo del desarrollo de la
personalidad.
Argyris encuentra tres mecanismos principales a
través de los cuales la organización frustra al empleado maduro y alienta al
inmaduro a permanecer de ese modo. Estos son:
ü la estructura formal de la organización,
ü la calidad de liderazgo de la directiva
ü los controles administrativos, como presupuestos,
sistemas de incentivos y estudios de tiempo y movimientos.
MODELO
DE BECKHARD
fue fundador del campo del desarrollo organizacional, consultor
pionero en temas de administración del cambio, y profesor. Beckhard ayudó a definir el desarrollo
organizacional como «un esfuerzo planeado, que cubre a la organización,
administrado desde la alta dirección, para incrementar la efectividad y salud
organizacional mediante intervenciones planeadas en los "procesos" de
la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del
comportamiento».
De acuerdo a la definición de Beckhard, DO
involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos,
desarrollo de un plan de mejoramiento y movilización de recursos para llevar a
cabo los propósitos.
CARACTERÌSTICAS BÀSICAS DEL DO
CARACTERÍSTICAS
BÁSICAS DEL DO
Ø Es una estrategia educativa porque se basa en la
modificación de la cultura organizacional para lograr un cambio planeado en la
empresa.
Ø Los cambios que se buscan están ligados
directamente a las exigencias o requerimientos que la organización intenta
satisfacer: Crecimiento, destino, identidad y revitalización, satisfacción y
desarrollo humano, eficiencia organizacional.
Ø Su fundamento es una metodología que hace
hincapié en la importancia del conocimiento experimentado.
Ø Los agentes de cambio son en su mayoría externos a
la organización.
Ø Implica una relación cooperativa de colaboración
entre el agente de cambio y los componentes del sistema cliente.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de
valores referentes al mundo en general y a las organizaciones, basados en la
filosofía del DO como:
Mejoramiento de la
competencia interpersonal. Transferencia de valores para que los factores y
sentimientos humanos lleguen a ser consideraros legítimos. Comprensión entre
los grupos de trabajo y los miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las
tensiones. Administración por equipos, o sea, capacidad de desarrollo de
equipos funcionales para trabajar con mayor eficiencia
ETAPAS Y TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ETAPAS PRINCIPALES
DEL DO
·
Diagnóstico inicial
Ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con
los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los
empleados están insatisfechos.
·
Recopilación de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas
mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen
características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el
puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la
participación de los empleados en la toma de decisiones.
·
Intervención
requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas
identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que
dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo
crear un mejor ambiente.
ETAPAS DE IMPLANTACIÓN
Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar
conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en
la satisfacción de objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la
productividad.
Se logra a través de las siguientes etapas:
1. Diagnóstico. El diagnóstico es la primera etapa del DO, en ésta el
agente de cambio junto con el grupo directivo describen, sin evaluar la
situación actual de la organización. El diagnóstico abarca dos áreas
principales: el subsistema o la estructura organizacional formal y los procesos
organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cómo
trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.
2. Planeación de la estrategia. Una vez definido el
diagnóstico, el agente de cambio y el grupo determinan los cursos de acción
necesarios, así como las etapas y el tiempo para lograr un cambio planeado en la
organización
Las estrategias del DO son los medios y técnicas que se
utilizan para el cambio; estas técnicas son diversas y su aplicación depende de
los recursos, características y necesidades de cada organización.
3. Educación. Comprende el proceso de modificación de la
conducta de los individuos y grupos, mediante la aplicación de las estrategias,
implica el cambio de cultura organizacional propiamente dicha.
4. Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se realiza de manera
simultánea a la etapa de educación; el agente de cambio asesora y entrena al
grupo para retroalimentar el proceso y diseñar los ajustes necesarios.
5. Evaluación. Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan
los resultados para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.
TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los consultores e investigadores en desarrollo
organizacional han creado una serie de técnicas basadas en las ciencias de la
conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de
las organizaciones. Tres de las técnicas más importantes son:
·
La
retroinformación con base en una encuesta: Se inicia con un cuestionario que se entrega a
los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la
participación y la innovación dentro dela
Organización.
·
La formación de
grupos: Las actividades que se
consideran en la creación de equipos suelen incluir el establecimiento de
metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo,
el análisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada
miembro y el análisis de procesos del equipo.
·
Los círculos de
calidad:Permite que los propios
trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de
solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.
INTRODUCCION,CONCEPTO Y ANTECEDENTES
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION
En
estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los
recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello
que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo, Varios
investigadores desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el
papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento
humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un
individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad su
satisfacción, etc.
Trata acerca del funcionamiento, desarrollo y
efectividad de las organizaciones humanas; una organizacion se define como dos
a mas personas reunidas por una o mas metas comunes.
Antecedentes Históricos.
Warren
Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil
Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnologia de los laboratorios
de "adiestramiento de sensibilidad", dinamico de grupo o "T-Groups"
no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para
desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de
personas pertenecientes a la misma empresa.
En la década de 1970
surge el Desarrollo Organizaciónal, como una respuesta a las características de
continuo cambio de las organizaciones. Sus principales creadores son:
Warren Bennis y
Richard Beckhard. El desarrollo organizacional se basa en los siguientes
supuestos:
Ø Cada época crea la forma de organización más acorde
con sus características y necesidades. Los cambios en la sociedad originan la
necesidad de revitalizar y reconstruir las estructuras organizacionales.
Ø La única forma de cambiar las organizaciones
consiste en modificar la cultura organizacional, o sea, el conjunto de valores,
necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas practicadas en una
organización.
Ø Las personas deben poseer una nueva conciencia
social.
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