ETAPAS PRINCIPALES
DEL DO
·
Diagnóstico inicial
Ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con
los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los
empleados están insatisfechos.
·
Recopilación de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas
mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen
características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el
puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la
participación de los empleados en la toma de decisiones.
·
Intervención
requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas
identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que
dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo
crear un mejor ambiente.
ETAPAS DE IMPLANTACIÓN
Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar
conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en
la satisfacción de objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la
productividad.
Se logra a través de las siguientes etapas:
1. Diagnóstico. El diagnóstico es la primera etapa del DO, en ésta el
agente de cambio junto con el grupo directivo describen, sin evaluar la
situación actual de la organización. El diagnóstico abarca dos áreas
principales: el subsistema o la estructura organizacional formal y los procesos
organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cómo
trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.
2. Planeación de la estrategia. Una vez definido el
diagnóstico, el agente de cambio y el grupo determinan los cursos de acción
necesarios, así como las etapas y el tiempo para lograr un cambio planeado en la
organización
Las estrategias del DO son los medios y técnicas que se
utilizan para el cambio; estas técnicas son diversas y su aplicación depende de
los recursos, características y necesidades de cada organización.
3. Educación. Comprende el proceso de modificación de la
conducta de los individuos y grupos, mediante la aplicación de las estrategias,
implica el cambio de cultura organizacional propiamente dicha.
4. Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se realiza de manera
simultánea a la etapa de educación; el agente de cambio asesora y entrena al
grupo para retroalimentar el proceso y diseñar los ajustes necesarios.
5. Evaluación. Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan
los resultados para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.
TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los consultores e investigadores en desarrollo
organizacional han creado una serie de técnicas basadas en las ciencias de la
conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de
las organizaciones. Tres de las técnicas más importantes son:
·
La
retroinformación con base en una encuesta: Se inicia con un cuestionario que se entrega a
los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la
participación y la innovación dentro dela
Organización.
·
La formación de
grupos: Las actividades que se
consideran en la creación de equipos suelen incluir el establecimiento de
metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo,
el análisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada
miembro y el análisis de procesos del equipo.
·
Los círculos de
calidad:Permite que los propios
trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de
solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.
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